Im Rahmen von vier thematischen Workshops zur Stärkung des Thüringer Halbleiterökosystems wurde am 23. April 2026 an der TU Ilmenau das Themenfeld „Arbeits- und Fachkräfte“ aufgegriffen. Rund 40 Fachleute aus Unternehmen, Hochschulen, Forschung und Politik tauschten sich hierzu über aktuelle Herausforderungen und mögliche Lösungsansätze aus.  Zuvor wurden die Handlungsfelder „Sichtbarkeit und Vernetzung“ sowie „Unterstützung und Förderung“ in interaktiven und erkenntnisreichen Veranstaltungen diskutiert.

Ziel des Workshops war es, die aktuelle und künftige Fachkräftesituation im Halbleiterökosystem gemeinsam zu analysieren und daraus konkrete Ideen und Handlungsvorschläge für die Fachkräftesicherung abzuleiten. Gleichzeitig diente die Veranstaltung dazu, die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, Hochschulen, Forschungseinrichtungen, Bildungs- und Transferakteuren sowie Politik weiter zu vertiefen.

Gemeinsam mit dem Thüringer Initialkreis und dem TMWLLR, in dessen Auftrag wir die Workshops organisieren, treiben wir den Prozess voran, um die Thüringer Kompetenzen in der Schlüsseltechnologie Halbleitertechnologien weiter auszubauen und die regionale Wertschöpfung zu stärken. 

Gemeinsame Linien und zentrale Erkenntnisse

Der Workshop hat das Thema Arbeits‑ und Fachkräfte aus unterschiedlichen, sich ergänzenden Perspektiven beleuchtet: aus der arbeitsmarktökonomischen Perspektive, aus der Hochschul‑ und Ausbildungspraxis sowie aus der unternehmerischen und personalstrategischen Sicht. In ihrer Gesamtheit zeichnen sie ein klares Bild der arbeitskräftebezogenen Herausforderungen für das Thüringer Halbleiterökosystem.

1. Arbeitsmarkt im Strukturwandel: Langfristige Dynamiken verstehen

Der Arbeitsmarkt befindet sich in einem tiefgreifenden und dauerhaften Strukturwandel. Vier zentrale Treiber prägen diese Entwicklung: Demografie, Digitalisierung, De‑Fossilisierung und De‑Globalisierung. Diese Faktoren wirken gleichzeitig und verstärken sich gegenseitig, eröffnen jedoch auch erhebliche Gestaltungsspielräume für diejenigen, die den Wandel aktiv und frühzeitig gestalten.

Für Thüringen bedeutet dies insbesondere einen Rückgang des Arbeitskräfteangebots durch demografische Alterung, während der Qualifikationsbedarf deutlich steigt. Digitalisierung führt weniger zu Beschäftigungsabbau als vielmehr zu einem innerberuflichen Wandel, der höhere Qualifikationen erfordert. Die Transformation hin zu einer klimaneutralen Wirtschaft erhöht den Fachkräftebedarf zusätzlich, insbesondere in technischen und ingenieurbezogenen Bereichen. Gleichzeitig verändern geopolitische Entwicklungen und fragile Lieferketten die Standortbedingungen und erhöhen den Druck auf regionale Wertschöpfung.

Zentrale Konsequenz: Fachkräftesicherung ist keine kurzfristige Maßnahme, sondern eine strategische Daueraufgabe, die Aus‑ und Weiterbildung, Integration, Produktivität und soziale Absicherung zusammendenken muss.

2. Ausbildung, Hochschulen und Standortfaktoren: Vom Wissen zur Arbeitsfähigkeit

Die Workshop-Ergebnisse zeigen, dass der Fachkräftebedarf in der Mikroelektronik nicht nur eine Frage von Fachwissen ist. Besonders hervorgehoben wurden lange Einlernphasen, der Bedarf an Spezialisierung und praktischer Erfahrung sowie die Fähigkeit, technische Aufgaben eigenständig und strukturiert zu bearbeiten. Gefragt sind Absolventen, die fachliche Grundlagen mit Problemlösungskompetenz, Lernfähigkeit und einem Verständnis für industrielle Arbeitsprozesse verbinden.

Die Ergebnisse zeigen, dass Ausbildung und industrielle Praxis in der Mikroelektronik noch stärker aufeinander bezogen werden müssen. Zu theoretisch ausgelegte Curricula, geringe Praxisanteile, wenig Projektarbeit und eine unzureichende Verzahnung von Disziplinen erschweren den schnellen Übergang in die berufliche Praxis. Besonders hervorgehoben wurde die Notwendigkeit eines stärkeren Systemverständnisses, methodischer Kompetenz und interdisziplinärer Ausbildung.

Als zentrale Hebel wurden eine Sensibilisierung von Schülern für die Attraktivität der Branche, frühe und enge Industrieanbindung, praxisnahe Studienformate sowie gemeinsame Projekte, zur besseren Nutzung des lokalen Potenzials benannt. Ergänzend wurde die strukturierte Integration internationaler Fachkräfte. Bei gleichzeitiger Qualitätssicherung als wichtiger Baustein hervorgehoben. Schulen wurden dabei als zentrale erste Anlaufstelle identifiziert, während Hochschulen sich noch stärker als Teil des industriellen Ökosystems verstehen sollten.

Darüber hinaus wurde deutlich, dass auch Standortfaktoren eine wesentliche Rolle für die Fachkräftegewinnung spielen. Insbesondere die ländliche Prägung einzelner Standorte kann für junge Menschen eine zusätzliche Herausforderung darstellen. Mobilitätsmöglichkeiten müssen insbesondere an peripher gelegenen Orten geschaffen werden.

3. Unternehmen in der Krise: Vertrauen, Bindung und Arbeitgeberimage

Der dritte Impuls brachte die Perspektive der Unternehmen in wirtschaftlich angespannten Zeiten ein. Unsicherheiten belasten Betriebe wie Beschäftigte gleichermaßen. In dieser Situation wird das Arbeitgeber‑Image zu einem entscheidenden Stabilitätsfaktor.

Zentral ist dabei die interne Kommunikation. Regelmäßige Updates, persönliche Gespräche und transparente Entscheidungen sind unerlässlich, um Vertrauen zu erhalten und Unsicherheiten zu reduzieren. Gleichzeitig gewinnt die virtuelle Wahrnehmung von Unternehmen an Bedeutung, etwa über Online‑Plattformen und soziale Medien. Arbeitgeberattraktivität verschwindet in Krisenzeiten nicht, sie wird aber anders sichtbar: durch Verlässlichkeit, Fairness und nachvollziehbares Handeln.

Krisenzeiten erfordern daher eine besonders sorgfältige Personalplanung. Die Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen frühzeitig klare Fahrpläne entwickeln, offen kommunizieren und Neubesetzungen strategisch prüfen sollten. Auch wenn wirtschaftliche Einbrüche Handlungsspielräume begrenzen, bleiben Weiterbildung, Talentpools und Arbeitgeberkommunikation wichtige Instrumente, um Fachkräftebindung und Zukunftsfähigkeit nicht aus dem Blick zu verlieren.

Daneben gab es einen konkreten Einblick in die Fachkräftesicherung aus Unternehmenssicht. Dabei wurde deutlich: Nachhaltige Fachkräftesicherung beginnt früh etwa über Schülerpraktika, Ausbildung und enge Kontakte zu Hochschulen. Gleichzeitig entsteht Bindung nicht erst beim Arbeitsvertrag, sondern durch gute Betreuung, Entwicklungsmöglichkeiten und Zufriedenheit im Arbeitsalltag. Gerade mit Blick auf den Generationenwechsel müssen Nachwuchsgewinnung, Wissenstransfer und Unternehmenskultur zusammengedacht werden.

Damit wurde deutlich: Fachkräftesicherung ist keine Einzelmaßnahme, sondern eine gemeinsame Aufgabe entlang der gesamten Bildungskette und über den gesamten Mitarbeiterzyklus hinweg.

Als nächste Etappe folgt Anfang Sommer der letzte Workshop zum Thema „Flächenverfügbarkeit“.

Der Stakeholder-Prozess soll Ende 2026 in einer übergreifenden Veranstaltung mit konkreten Vorschlägen zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für den Halbleiterstandort Thüringen sowie neuen Impulsen zusammengeführt werden.